休憩時間といえば、昼にとる1時間に決まっていると思われる方もいらっしゃ
るのではないでしょうか？

労働時間が8時間を超えなければ1時間の休憩はとらなくても構いません。

■　重要ポイント　────────────────────────

休憩時間は労働時間の途中に必ず付与しなければならないもの。

休憩時間は自由利用が原則。

シフト制であっても始業・終業時刻とともに休憩時間の明記が求められる。

■　休憩時間の長さ　────────────────────────

労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合
においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなり
ません。
（労基法第34条1項）

休憩時間は心身の疲労の回復のためのものです。

休憩時間は労働時間の途中に与えなければなりませんが、途中であれば何時か
ら何時でも構いません。

8時間を超える場合、どんなに長い労働時間でも1時間の休憩を付与すればよく、
残業時間が長くなったからといってもっと長い休憩を付与しろというキマリは
ありません。

飲食店やクリニックなど休憩時間が長い職場もあると思いますが。休憩時
間が長いことについての制限はありません。

■　休憩時間とはどのような時間か　─────────────────────

「休憩時間とは労働者が権利として労働から離れることを保障されている時
間」です。

待機時間（使用者の指示があった場合には即座に業務に従事することを求めら
れていて、労働から離れることができない時間）は休憩時間ではありません。
休憩時間の来客当番も実際に来客がなくても労働から離れられないので、正し
くは休憩時間ではなく労働時間となります。

飲食店の店員について、客がいないときなどを見計らって適宜休憩してもよい
という契約について、労働から離れることを保障する旨の休憩時間とはいえな
いとされた判例があります。

■　休憩時間の外出を許可制にすることはできるか　────────────────

休憩時間の自由利用が求められているのであれば、外出を制限することはでき
ないのでしょうか。

休憩時間中の外出許可制について、合理的な理由がある場合に、届出制にした
り許可制にしたりすることも認められています。
休憩時間といっても拘束時間中の時間なので、事業場の規律保持上必要な
制限を加えることは、休憩の目的をそこなわない限り差し支えないとされてい
ます。

■　シフト制であっても　────────────────────────

始業・終業時刻、休憩時間をあらかじめ定めずに、「シフトによりその都度定
める」としている雇用契約書を見たことがあります。

始業・終業時刻、休憩、休日は労働契約の締結時に必ず明示しなければならな
い事項ですから、単に「シフトによる」だけでは不足です。労働日ごとの始
業・終業時刻を明記するか、原始的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契
約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必
要があります。
（厚労省パンフレット「シフト制労働者の雇用管理を適切に行うための留意事
項」）

■　休憩室は設けるべき？　────────────────────────

事業者は、労働者が有効に利用することができる休憩の設備を設けるように
努めなければなりません。

常時50人以上又は常時女性30人以上の労働者を使用するときは、労働者が臥
床することのできる休憩室又は休憩所を、男性と女性用に区別して設けなけれ
ばなりません。

■　休憩スペースの注意点　────────────────────────

長時間に及ぶ休養ではなく、体調不良者等を一時的に休ませることが休憩室や
休養所の設置の目的なので、専用設備ではなく随時利用が可能となる機能を確
保できればよいとされています。
折りたたみのベッドを備えておくなどが考えられます。

プライバシー確保のため、目隠しを設けるなどの配慮が重要です。

■　休憩時間が労働時間になってしまうと　─────────────────

休憩時間は疲労回復のために6時間以上の勤務であれば付与しなければならな
いものです。休憩時間が定められていても自由利用できない待機時間であった
ような場合は、36協定違反や未払い賃金が発生する可能性があります。

休憩時間の付与は使用者の義務です。休憩時間にはしっかり休養し、その後は
終業時刻まで効率的に働いてもらいたいものです。

■　罰則　────────────────────────

労基法34条の休憩を与えなかった場合、使用者は、6か月以下の懲役または30
万円以下の罰金が課せられます。