「月の残業時間が42時間を超える部署があるのですが、36協定はどう書けばよいのでしょう？」
こんなご質問を受けました。
この場合、特別条項付の時間外労働の協定
を結ぶ必要があります。
重要ポイント
時間外労働が限度基準を超えるときは特別条項を付けた36協定を締結しなければなりません。
特別条項には特別の事情がどのようなことなのかについて明記し、限度時間数や割増率なども記載しなければなりません。
36協定の意味
会社が従業員に残業を命じるためには36協定を結ばなければなりません。
労働基準法第36条は、「使用者は、事業場の過半数労働組合、それがない場合には労働者の過半数代表者との間で書面による労使協定を締結し、それを労働基準監督署長に届け出れば、協定の定めるところによって労働者に（法定）時間外・休日労働をさせることができる」となっています。
残業は「時間外労働・休日労働に関する協定」（通称36協定）を結び、労働基準監督署長へ届け出をして、初めて認められるのです。
36協定の届け出がなく行われている残業は、残業代が払われていても、違法な残業ということになります。
36協定に書くことがら
36協定には時間外・休日労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者の数を書き、有効期間の定め（通常は1年）を書きます。
さらに「1年間」について上限の残業時間数を定めることになっています。
「1日」については限度基準が定められていません。8時間労働で休憩をはさんで9時間拘束の会社であれば、1日は24時間なので算術的には15時間が上限の時間数となります。急な納期変更、機械トラブルなどで、徹夜が予想されることがあるのであれば15時間と書くこともできますが、それだと労働者の生活が破壊されてしまうので『限度基準』により1カ月は45時間（1年単位の変形労働の場合は42時間）、1年は360時間（1年単位の変形労働の場合は420時間）となっています。
この数字は厚生労働大臣による告示として定められているものなので、36協定はこれに適合させるようにしなければなりません。
フレックスタイム制と36協定
フレックスタイム制は、始業・終業時刻を労働者に委ねる制度です。1日について延長することができる時間を協定する必要はありませんが、清算期間を通算して時間外労働をすることあるのであれば、その時間を協定する必要があります。
特別条項の上限時間の決め方
そもそも法定労働時間の中で労働するのが労基法の大原則です。時間外労働をするのであれば、限度基準の時間内で行うことが例外的に認められています。そのさらに例外が、限度基準を超えた時間数までの特別条項による時間外労働です。
特別条項を付けるときは、臨時的・突発的に限度時間を超えて労働せざるを得ない具体的な事情がある場合にのみ認められるものだということを理解しておきたいものです。
単に「繁忙期であるため」、「業務上やむを得ないとき」のような事情は特別条項に記載する事情としては認められません。
特別条項の上限回数の決め方
1日を超え3カ月以内の期間の一定期間につき、限度時間を超える時間外労働をさせる回数を、特別条項に盛り込まなければなりません。
この回数は1年のうち半分を超えないようにしなければならないことになっています。
1日を超え3カ月以内の期間を1カ月と定めるのであれば、6回が上限の回数となります。
限度時間を超える残業の手続き
限度時間を超える時間外労働をさせる場合、どのような手続きを必要とするかを特別条項に書かなければなりません。
「労使の協議を経る」「使用者が事前に通知する」などが手続きの例です。
割増率の記載も必要
平成22年4月1日以降、限度時間を超えて延長する場合の割増賃金率を記載しなければならなくなりました。通常割増率は25％ですが、限度時間を超える労働には25％を超える率とすることが努力義務として課せられています。
25％でも問題はありませんが、協定の内容として、それを書いておかなければなりません。
特別条項による延長時間は何時間までか
たとえば特別条項で120時間を6回とし、1年900時間と書いて監督署に提出したとします。特別条項の限度時間について、規制はないので、受理されます。
法令違反にはなりませんが、この内容は、
お勧めできません。
長くても1カ月80時間、それも2カ月連続することのないようにすべきです。
36協定における特別条項の例
「一定期間についての延長時間は1カ月45時間、1年360時間とする。
ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したときは、労使の協議を経て、6回を限度として1カ月60時間まで延長することができ、1年450時間まで延長することができる。
なお、延長時間が1カ月45時間を超えた場合又は1年360時間を超えた場合の割増賃金率は40％とする。」
（厚生労働省パンフレットより）
36協定で間違いやすいこと
36協定は一つの会社に複数の事業所があれば、事業所ごとに締結し、それぞれの管轄の労働基準監督署に届け出ます。
36協定は事業場の管理責任者（代表取締役や工場長など）と「労働者」の過半数を代表する者と結びますが、「労働者」には時間外労働割増賃金の支払対象外である、管理監督者や、パートタイマー、休職者もすべて入り
ます。
まとめ
時間外労働削減が強く求められている昨今
です。
残業削減のためにも特別条項付き36協定をきちんと検証してみませんか。
ト ピ ッ ク ス
是正指導で未払残業代を支払われた従業員数は最多の20万超 厚労省3月21日
全国の労働基準監督署が、平成26年4月から平成27年3月までの間に、定期監督及び申告に基づく監督等を行い、その是正を指導した結果、不払になっていた割増賃金が支払われたもののうち、その支払額が１企業で合計100万円以上となった事案の状況が発表されました。
過去の平均的な数字と比べ、昨年度は未払い残業代が支払われた労働者数が過去最高で20万人
を超えました。
| 過去10年の平均 | H27年度 | |
|---|---|---|
| 是正企業数 | 1,442社 | 1,329社 |
| 対象労働者数 | 147千人 | 203千人 |
| 労働者一人平均額 | 11万円 | 7万円 |
支払われた未払い残業代は142億円以上、1企業での最高支払額は「14億1,328万円」（電気機械器具製造業）、次いで「9億4,430万円」（金融業）、「6億3,321万円」（理美容業）の順。
労働基準行政ではいわゆるサービス残>業を賃金不払い残業とし、引き続き是正指導するといいます。
年金あれこれ ～男女で保険料率が違った！～
1973年の年金改正時、厚生年金の保険料率は男性7.62％、女性5.8％と違いました。
受給開始年齢も男性60歳、女性55歳と違いがありました。
民間企業で定年まで働く常勤の女性は少なく、男女の賃金格差が大きいので、女性を優遇して老後の保障を考慮したといわれています。（若い人に話すと驚かれてしまいます…）
【スタッフからひとこと】 役員は注意！ 二つの会社の社会保険
代表取締役が別の会社の常勤役員を兼ねるようになったような場合、その会社でも社会保険の被保険者となります。
二つの事業所の被保険者となりますが、どちらかの事業所を管轄する年金事務所に「被保険者所属選択届・二以上事業所勤務届」を出します。この届出にともない、被保険者の番号が変更になりますので、健康保険被保険者証の添付も必要です。
合算した報酬に基づき、二つの事業所がそれぞれ按分した保険料を徴収し、納付します。
【 妊娠・出産を理由とする退職勧奨 ？ 】
相談から 業務日誌 3月○日
「販売員をしている妻が妊娠しましたが、売り場には立てないでしょう、とやんわり上司から退職を迫られて、辞めようと考えているらしいのですが…」
5年以上の勤務経験もあり、会社の事情でちょうど勤務店舗の異動があったところだといいます。新しい人間関係の中で緊張しながらもがんばっていたところに、このような対応を受け、嬉しい妊娠が喜べない状態でいるという話でした。
妊娠や出産を理由として解雇などの不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています。もしそのような発言をされて困っているのであれば、会社の対応として問題があり、応じる必要はないのです。業務がきついのであれば、軽易業務への転換を求めることもできます。
社会保険・雇用保険に加入しているのですから、出産のときには出産手当金がもらえ、育児休業期間中も給付金がもらえること、さらに社会保険料については労使とも保険料免除になると話をしました。「何も知らなかった！！話してみる！」