「会社が費用を負担して資格を取ってもらった従業員が、取得後間もないのに会社を辞めたいと言ってきました。資格取得の費用を返還してもらうことはできるでしょうか？」

　資格取得の研修経費は高額のこともあります。

　資格取得後は会社で勤務してくれるだろうと期待して、費用負担し、取得してもらった資格なのです。返してもらえるでしょうか。

重要ポイント

　業務命令で研修に参加させ資格を取得した従業員が、退職を申し出た場合、資格取得の費用を会社に返還してもらうことは難しい。
　業務との関連性が低く自己啓発的な研修で、費用の返還に関する定めをきちんとしておけば、返還を請求できる場合がある。

労働者の退職の自由

　従業員として能力や技能を高めてもらうために、会社がお金を出してセミナーに参加させたり、資格取得の研修に参加させたりということはとても重要なことです。
　また、せっかくそのような費用を支出して将来を期待した従業員が、すぐに退職するようでは困るので、何とか退職を制限できないだろうか、と考えることは至極当然なことでしょう。
　一方、従業員には退職の自由があります。退職を不当に制限するようなことはできません。
　「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」（労基法16条）とあるので、違反がないように気をつけなければなりません。

賠償予定が禁止された背景

　戦前の工場法に、以下の規定があります。
　「工場主は職工の雇い入れに関し・・・違約金を定め若しくは損害賠償額を予定する契約をなすことを得ず。」
　退職したいのに違約金や損害賠償のお金を払うことができないので、退職できない、そんな不幸な歴史、慣行が古くからあり、このようなキマリがありました。
　労基法16条はこの規定をそっくり受けています。このような条文は諸外国にはない日本独自のものといわれています。

損害額に応じて損害賠償を求めることはできる

　違約金や損害賠償額をあらかじめ定めておくことは禁止されていますが、労働者が本来すべき労働契約を誠実に履行しなかったことによって、会社が現実に損害を被った場合は、その損害額に応じて賠償を請求することは認められています。

法律違反となる場合

　業務命令で研修をさせ、研修後の労働者を自企業に確保するために一定期間の勤務を約束させる（そしてその違約を定める）という実質のものである場合は、違反となります。
　業務の必要経費で、業務に必要な研修として命じたものであれば、研修後ある年数勤めることを強制することは労基法の賠償予定の禁止規定に触れることになるのです。
　たとえば、美容師見習が、「勝手に退職した場合には、採用時にさかのぼって1か月4万円の美容指導料を支払う」という約定は、退職の自由を不当に制限するもので、賠償予定の禁止に違反すると判示されています。

法律違反とならない場合

　最近は経済のグローバル化ということもあって、会社が従業員を海外留学させる会社もあります。留学後の費用の返還や転職予防の規定が、賠償予定の禁止に当たるのではないかと裁判になったりしています。
　立法の時には予測していなかったような状況がこの条文の違反か否かの判断を迫っているのです。
　海外留学に関して、裁判で返還が認められているのは以下のような場合です。

1. 本来本人が費用を負担すべき自主的な研修であること
2. 研修費用は貸与するものであるが、研修後一定期間勤務すればその返還を求めないとするものであること

　一般に、資格取得費用は、業務に必要だからという理由で会社が負担していると思います。業務との関連性が薄い自己啓発的な研修でないと費用の返還は難しいと考えられます。

教育研修の目的を明確に

　就業規則の相対的必要記載事項（定めをするならば書いておかなければならないこと）に「職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項」（労基法89条7号）があります。
　就業規則には教育研修の章を設け、研修について従業員に周知しておくべきでしょう。

教育研修規定 例

自己啓発研修規定 例

高額な研修費用であっても

　「本人が資格を取りたいといってきたので、会社が無理に取得しろと言ってはいない。この資格は汎用性のある資格で、履歴書にも記載できる一生モノの資格だ。今まで資格取得後まもなく退職した従業員はいなかった。」

　そうであっても、返還を求めてきた場合 納得してもらうことは難しいでしょう。

まとめ

　会社の研修受講に当たっては、教育研修の意義をきちんと伝えよう。
自己啓発的な研修であれば、研修費用は貸与であるとし、あらかじめ貸与の契約書を取り交わしておくことも 検討されてよい。

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