★★　月60時間超の残業で割増5割に　★★

大企業ではすでに適用されている5割増ですが。

■　重要ポイント　────────────────────────

月の時間外労働が60時間を超えると、中小企業でも割増賃金率が5割になります。

 

■　割増率5割は平成22年から　────────────────────────

中小企業に該当しない企業では、平成22（2010）年4月から1か月60時間を超え
る法定時間外労働に対して、使用者は5割以上の率で計算した割増賃金を支払
わなければならないとう法律がすでに適用されています。

中小企業については適用が猶予されてきました。施行当時は、3年経過後に中
小企業の適用を改めて検討するとなっていました。

猶予期間が13年となりますが、令和4（2023）年4月1日から中小企業も50割増
になります。

■　法改正の目的　────────────────────────
何故60時間を超える時間外労働に5割もの割増賃金を支払わなければならない
のでしょうか。

子育て世代の男性社員に長時間労働が多いことから、健康を保持しながら
ワークライフバランスをとって働けるようにするため、使用者の負担を増やす
ことで長時間労働を減らそうという目的です。

中小企業主については支払いが大変だということからこの高い割増率は10年
以上猶予されてきました。

■　起算日をはっきりさせる　────────────────────────

月60時間を超える時間外労働かどうかを確認するためにはまず、1か月の起算
日を明らかにする必要があります。

給与の締め日の翌日を起算日として、締め日までを1か月とするのがよいでし
ょう。

■　就業規則の割増賃金規定の見直し　─────────────────────
「時間外労働については25％増で割増賃金を支払う」とだけの規定しかない会
社では、

（１） 時間外労働60時間以下・・・25％

（２） 時間外労働60時間超・・・・50％

を加える必要があります。

■　法定休日との区別を明確に　────────────────────────

時間外労働割増賃金は法定の労働時間（1週40時間、1日8時間）を超える労働
について求められているものです。

法定休日（1週間に1回又は4週間に4回）に働いた場合の法定休日労働時間は60
時間には含めません。法定休日労働には35％の割増賃金の支払いが求められて
いますが、このことについての改正はありません。

法定休日労働なのか休日に働いても法定休日労働ではなく時間外労働扱いなの
か、区別をきちんとしておく必要があります。

■　法定休日は特定すべきか　────────────────────────

会社の休日（所定休日）は就業規則で特定しなければなりませんが、法定休日
の特定までは求められていません。

「日曜日を法定休日とする。」のように法定休日を特定すれば、日曜日に出勤
すれば35％割増がもらえると多くの人にわかりやすいかもしれません。

ただそれだと祝日などの所定休日の多い月の日曜出勤でも休日割増の支払いと
なります。

「会社の休日は土曜、日曜、祝日とする。休日のうち法定休日を上回る休日は
所定休日とする。」のように法定休日を特定しない方法もあります。

■　残業の多い月は累計の残業時間の把握を　──────────────────

1か月が終わって集計したら、70時間の時間外労働があった。うっかり60時間
を超えてしまっていた・・・では困ります。

常に累計の残業時間を意識して、月60時間を超えないようにしましょう。

60時間を超えるのであれば「5割増の賃金コストに見合う労働であったか」を
問うような意識付けを今からとっておくようにしていきましょう。