◆マタハラに注意！◆

　「妊娠による降格は違法」
　平成26年10月23日、最高裁はこのような判断を下しました。

　マタハラ訴訟といわれるこの裁判では何が問題となったのでしょう？
　これから
　どんなことに気をつけなければならないのでしょう。

重要ポイント

　
「妊娠して軽易な業務への転換を希望した管理職を、降格させて管理職から外
したことは、均等法の禁止する不利益処分で違法である。」
　最高裁判所が初めての判断をしました。
　妊娠や出産をした女性に対する職場での嫌がらせは、マタハラ（マタニティー
ハラスメント）と呼ばれますが、企業側の一層の対策が求められることになり
そうです。

裁判の内容

　広島市の病院で、理学療法士として働いていた管理職（副主任）の女性が妊
娠し、負担の軽い部署への異動を希望したところ、異動後に管理職から外され
たため、不当だと訴えていました。
　１審と２審は、「本人の同意を得ており人事上の必要性もあった。裁量権を
逸脱していない」と病院側の主張が認められていました。これに対し、女性は
最高裁判所に上告して、「副主任から外されることは異動後に突然、電話で伝
えられただけで納得いく説明はなかった。体調を考えると十分に反論できず、
承諾していたわけではない」と主張していました。

裁判の争点

　裁判の争点は、女性労働者の妊娠中の軽易な業務への転換があったことを契
機として降格させた事業主の措置は、男女雇用機会均等法に違反するものであ
るかどうかという点です。

妊娠中の軽易業務への転換とは

　「妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなけ
ればならない。」（労基法65条3項）
　女性が請求した場合を条件として妊娠中に就業する女性を保護しようとする
規定です。
　労基法65条は産前6週間以内に出産する女性が休業を請求した場合の就業の
禁止（第1項）、産後8週間を経過しない女性の就業禁止（ただし、産後6週間
を経過した女性が請求した場合で、医師が支障がないと認めた業務に就かせる
ことは可能）（第2項）を定めています。

均等法が禁じていること

　男女雇用機会均等法は、婚姻、妊娠、出産等に関する不利益取扱いを禁止し
ています。
　同法9条第3項で「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産し
たこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しく
は同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由
であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解
雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」としています。
　病院は軽い業務を希望した女性労働者を、異動させると同時に副主任の地位
を外しました。病院の規定では管理職の範囲を「部長、科長、課長、師長、医
長、主任、副主任の地位にある者」としており、副主任の手当は月額で9,500
円でした。

軽易業務への転換に際しての降格は違法か

　「軽易業務への転換を契機として降格させることは原則として均等法の禁止
する不利益取扱いとなる。ただし労働者本人が自由な意思に基づいて降格を承
諾したと客観的に認められる場合や、降格の理由が均等法の趣旨及び目的に反
しない特段の事情が存在するときは、法の禁止する取扱いにはならない。」
　「副主任の職位は勤続10年を経て就任した管理職である。副主任から非管理職
の職員に変更されるという処遇を受けた上に、管理職手当の支給もうけられな
くなった。今後も副主任への復帰が予定されない措置となった。」
　「降格されることについて適切な説明を受けて十分に理解した上でその諾否を
決定したものとはいえず、自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認める
に足る合理的な理由が客観的に存在しない。」（裁判記録より）
　5人の裁判官全員一致の意見で、この降格は違法で無効とされました。

人事管理についての裁判所の補足意

　裁判官は次のような補足意見も述べています。
「育児休業から復帰後の配置等が降格に該当し不利益な取扱いというべきか否
かの判断に当たっては，妊娠中の軽易業務への転換後の職位等との比較で行う
ものではなく、軽易業務への転換前の職位等との比較で行うべきことは育児・
介護休業法10条の趣旨及び目的から明らかである。」　
　
　復職後の職場では、後輩が副主任になっていて、原告女性が副主任に戻るこ
とがなかったが、原告女性の復帰を前提に他の職員の雇用管理をすべきだった
とも指摘しています。　

原告女性の状況

　女性は理学療法士で、勤続10年で副主任になり、第一子を出産して復職しま
した。数年後第二子を妊娠し、軽易な業務への転換を希望して異動となったと
きに副主任を外されその後第二子を出産し、育児休業の後復職しています。
　女性は二子を出産後も継続して管理職として働きたいという強い意思があっ
たと思われますが、病院は第二子を妊娠して軽易な仕事を希望した彼女を管理
職は無理だろうと十分な説明もないまま降格させたようです。
　一昔前であれば、子供を二人育てながらの管理職業務は大変だからと当然の
ように考えられた処遇であったかもしれませんが、今回の判決は不利益な処分
で違法であると断じました。

復職後についての十分な話し合いを

　産前の休業から育児休業をとると、休む期間は13カ月になります。
　出産後も今までどおり責任ある仕事をこなしたくても、自分の体調のことや無
事出産できるかどうかの不安、育児への不安、また家族の協力が得にくい、保
育所も不十分であるなど、「復帰後はまた今までのように働きます」といいに
くい状況は多くの出産しようとする女性に共通しています。
　判決は、休業前に復職後の処遇についての十分な説明を事業主に求めていま
す。説明をした、同意したという文書を交わすことも後日トラブルを防ぐため
に必要になるでしょう。

さまざまな合意の条件を考えよう

　彼女の休業の間に誰かを副主任にしなければならなかったとしても、役職の
期間を定めておく方法もあったでしょう。また、人事の必要上、副主任を外さ
なければならにときには、相応の手当を払い、経済的な不利益は与えないよう
にするなど、復職後の処遇について様々な選択肢があったようにも思われます。

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　【業務日誌 】　　10月○日
　 　　　　『　どこに相談していいか困っていた、ありがとう！　』

　「初めて雇った従業員から、雇用契約書がほしいとか、保険はどうなっているのかとかきかれて、途方に暮れていた・・・」
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　す。私はにいがた士業ネットに参画して、弁護士や司法書士などとも深いつながりを
　　　もちながら、相談にこたえるようにしています。どんなことでもお気軽にどうぞ。